Kritiek van voorzitter NVAB is te gemakzuchtig én vooral te vrijblijvend.

Gisteren publiceerde Medisch Contact de voorzitterscolumn van NVAB voorzitter Pieter Rodenburg: Marktwerking, wordt u er blij van?

"Het wordt weer tijd voor een inhoudelijk concept in plaats van financiële spelregels", zo stelt NVAB-voorzitter Pieter Rodenburg deze week in zijn column in Medisch Contact. Toch is zijn kritiek te gemakzuchtig van opzet en te vrijblijvend van aard.

Dus: ter beoordeling
a. onderstaand de voorzitters column
b. daaronder het DNB commentaar zoals ook geplaatst op Medisch Contact

Voorzitterscolum Medisch Contact -
27 januari 2012 - MC nr 4. blz 233

De gevolgen van de diverse vormen van marktwerking beginnen voelbaar te worden. Arbodiensten, uitgemergeld door de tucht van de Europese aanbestedingsmethodieken, laten enkele tientallen bedrijfsartsen afvloeien, terwijl er een tekort aan bedrijfsartsen aanstaande is! Maar dat telt niet, wat telt is het resultaat onder de streep in het boekjaar. Wat ook niet telt, is dat talloze werknemers in het midden- en kleinbedrijf feitelijk helemaal geen toegang hebben tot een bedrijfsarts, om nog maar te zwijgen van de 700 duizend zelfstandigen zonder personeel die ons land inmiddels telt, en die overigens de klappen van de crisis voor ons allemaal opvangen.

Huisartsen ontvangen ongeveer 8 miljoen boete van de Nederlandse Mededingingsautoriteit (NMa) omdat de verdenking bestaat dat zij afspraken hebben gemaakt over vestiging van praktijken. En dat mag niet in de aanbieders- en consumentenmarkt die tegenwoordig van de gezondheidszorg is gemaakt! Dat ondertussen door het ontbreken van sturing en beleid in plattelands- en krimpgebieden vaak geen huisarts zit; een kniesoor die daarop let. Zelfs als de zorgverzekeraar achter deze vestigingsafspraken zit – als ze er al zijn – dan mag het ook niet, terwijl in dit systeem wel sturing van de zorgverzekeraar wordt verwacht. Maar alléén via inkoopbeleid. Begrijpt u het nog?

Academische ziekenhuizen zien zich genoodzaakt topspecialisten te ontslaan, omdat sommige dure specialistische zorg niet in het vergoedingensysteem past. Waar de patiënten dan wel naartoe kunnen en wat die specialist dan moet gaan doen, wordt er niet bij verteld. En het verlies dat wordt geleden op de maatschappelijke investering in de persoon van de specialist? Ach, het is toch goed als er een zeker overaanbod is?

Het wordt weer tijd voor een inhoudelijk concept
in plaats van financiële spelregels

Ziekenhuizen in afgelegen gebieden kunnen niet blijven functioneren, omdat de schaalgrootte – die klein is – onvoldoende kwaliteit garandeert. Maar basale zorg dichtbij lijkt mij toch belangrijker dan topzorg veel te ver weg? En telt de opvatting van de in dat gebied wonende mensen dan niet? Bovendien kan zo de samenwerking tussen de eerste en tweede lijn beter gestalte krijgen, als er tenminste nog een huisarts zit op het platteland…

Fysiotherapeuten krijgen van sommige zorgverzekeraars eigen kwaliteitseisen opgelegd. Dit komt boven op de eisen die de beroepsgroep al aan zichzelf stelt. Moeten zij dan écht aan die specifieke eisen van de zorgverzekeraar voldoen? Ja, feitelijk wel, want als ze het niet doen halveert hun tarief voor die verrichting.

Hierboven noem ik enkele voorbeelden van de effecten van marktwerking. Voorstanders van die marktwerking zeggen dat als Nederland dit niet zo toepast, de kosten van de zorg nog verder gaan toenemen dan de 15 miljard euro kostenstijging die er de komende jaren al aankomt. Dat lijkt mij een onbewezen stelling. Wat we weten is dat het percentage van het bruto nationaal product dat Nederland uitgeeft aan zorg sinds de marktwerking geleidelijk oploopt – tot circa 10 procent nu – en dat diverse behoeften niet gedekt worden. Het wordt weer tijd voor een inhoudelijk concept voor de zorg, in plaats van een set financiële spelregels!

Pieter Rodenburg, voorzitter NVAB

Commentaar DNB:

Veel te gemakzuchtig !

De kritiek van NVAB voorzitter Rodenburg op de ‘marktwerking’ is veel te vrijblijvend om serieus genomen te worden. Zijn opsomming van spelende problematiek in arbo-, huisarts en ziekenhuisland is te gemakkelijk, zijn kritiek onvoldoende onderbouwd met feiten en het miskent op allerlei fronten de noodzaak tot fundamentele hervormingen in zowel de zorg als de sociale zekerheid. Alles wegzetten onder de noemer marktwerking is te gemakzuchtig. Een gemiste kans dus.

Zijn oproep dat ‘het weer tijd wordt voor een inhoudelijk concept voor de zorg in plaats van een set van financiële spelregels ‘ miskent deze noodzaak tot fundamentele hervormingen en getuigt daarmee van onvoldoende inzicht in de spelende problematiek. Dat is een wat pijnlijke constatering.

De NVAB grossiert al langer in dit soort te vrijblijvende kritiek en blijft hangen in selectieve verontwaardiging. Is er sprake van intellectuele armoede ?

Mijn advies: als je het beter weet, kom dan zelf met uitgewerkte plannen en overtuig met argumenten. Helaas ben ik ze tot nu toe niet tegengekomen.

Extra informatie:

Bekijk onderstaand de voors en tegens van marktwerking in de zorg zoals weergegeven door de Argumenten fabriek ( zie link: www.argumentenfabriek.nl)

Arbo Unie in malaise ?

Op naar De Grote Transformatie ?

Recentelijk kwam het rapport ' Bedrijfsgezondsheidzorg, de toekomst is nu' uit van het adviesbureau IG&H. Het schetst een aardig beeld van de huidige stand van zaken in arboland. Niet dat alles helemaal even waar is, maar toch geeft het een goed handvat om de huidige situatie te analyseren. Dus van harte aanbevolen.

( zie link:kopieer en link in)
http://www.igh.nl/site/over_igh/research_publicaties/research_themas/bedrijfsgezondheidszorg.html

Ter informatie onderstaand de toelichtende tekst van Karel Stolper van IG&H, zoals op hun site terug te vinden is:

De toekomst is nu voor aanbieders op de markt voor bedrijfsgezondheidszorg

Het wordt almaar drukker op de markt voor bedrijfsgezondheidszorg. Steeds meer organisaties richten hun pijlen op deze sector. Arbodiensten, zorgverzekeraars, inkomensverzekeraars en vele anderen hebben plannen om ‘iets’ te doen in deze markt of zijn er al jarenlang actief. Tegelijkertijd is voor lang niet al die partijen duidelijk wat er precies ‘te doen’ is en welke rol ‘passend’ is voor de verschillende typen aanbieders.

Voldoende reden voor IG&H om ons grondig in de markt voor bedrijfsgezondheidszorg te verdiepen. De afgelopen maanden hebben wij een intensief onderzoek gedaan om het speelveld en de marktpotentie in kaart te brengen. We stellen de vraag hoe de toekomst van de markt eruit ziet en wat een winnende bedrijfsstrategie voor aanbieders is.

De uitkomsten van dat onderzoek zijn verwerkt in het vision paper: De toekomst is nu. Een realistische visie op bedrijfsstrategie in de markt voor arbeidsgerelateerde zorg. Hierin schetsen we het ontstaan van de markt en benoemen op basis van de waardeketen een viertal klantsegmenten. Vervolgens richten we ons op de aanbiederskant met de verschillende typen aanbieders. We bespreken de factoren die de toekomst van de markt in belangrijke mate zullen bepalen en komen zo tot drie mogelijke toekomstscenario’s. Dit brengt ons ten slotte bij de conclusie dat de toekomst is aan die aanbieders die scherp zicht hebben op hun kerncompetentie en vandaaruit een helder, marktonderscheidend marktprofiel weten te kiezen.

Aanrader: een verkorte versie van het rapport is te vinden in artikelvorm op:

http://www.igh.nl/app/attach/QdrkPzTV/20224401/2b7c75a5bcbb4a433f6f54317a900747/IG&H_-_Gezonde_bedrijfsstrategie_voor_krimpende_low_interest_markt_-_VVP_-_14_september_2011.pdf


Maar: zijn de aanbieders in de problemen ?

De inkt van dit rapport is nog niet droog of we struikelen over nieuwe feiten. Twee week geleden werd de overname van Achmea Vitale door branchegenoot Zorg voor de Zaak/Maetis/Ardyn bekend gemaakt en sinds kort is onderstaand bericht op de website van de Arbo Unie te vinden.

Al langer was bekend dat het niet echt lekker liep bij de Arbo Unie, maar nu is het dus officieel. Kortom: het rommelt in arboland nu op grotere schaal. De markt is zich aan het resetten.

bron: website Arbo Unie -nieuws:

Arbo Unie in 2012

"
De markt voor verzuimbegeleiding is al jaren dalende. Uit prognoses van brancheorganisatie Boaborea blijkt dat de omzet in de hele branche voor arbodienstverlening in 2012 onder druk blijft staan. Dit is mede een gevolg van de economische crisis in de wereld. Arbo Unie heeft, net als onze concurrenten, last van deze situatie. Dat betekent dat wij voor 2012 een substantieel lagere omzet verwachten. Arbo Unie anticipeert hierop door een herstructurering van de organisatie waardoor we de kosten kunnen terugdringen. Het gevolg van deze herstructurering is dat een groep medewerkers boventallig zal worden, waarbij we gedwongen ontslagen helaas niet kunnen uitsluiten. Arbo Unie is met de vakbonden aan het praten over een sociaal plan.

Wij zullen voor het einde van het jaar helderheid geven aan zowel onze medewerkers als onze klanten. Dat is van belang omdat de meeste verzuimcontracten lopen vanaf 1 januari. Arbo Unie gaat, als een van de grootste partijen in de markt, het nieuwe jaar beginnen met een gezonde en toekomstbestendige organisatie."

Achmea Vitale overname - meer achtergronden

Medisch Contact (MC) heeft een goede naam op het gebied van research journalistiek. Ook dit keer is het blad op zoek gegaan naar meer achtergronden betreffende de overname van Achmea Vitale naar het Zorg voor de Zaak Netwerk van Marius Touwen.








Terecht, want er valt wel wat over te zeggen. De schrijver is journalist Mathijs Smit, al weer ruim een jaartje bij MC en overgekomen van FEM Business, waar hij een mooie staat van dienst opbouwde.


Onderstaand het bericht van Mathijs Smit- overgenomen uit Medisch Contact - website actueel nieuws - dd 23 jan 2012:

23 januari 2012

Arbodienst Achmea kwakkelde al jaren

Verzekeringsreus Achmea worstelde al jaren met haar dochter Achmea Vitale, de arbodienst die vorige week uiteindelijk is afgestoten. Het kwakkelende bedrijf telt achthonderd werknemers, onder wie veel bedrijfsartsen.

In haar persbericht zegt Achmea dat de verkoop van Vitale ‘uitstekend past in de strategie (…) om zich te concentreren op haar verzekeringsactiviteit.’ Opmerkelijk, want in haar meest recente jaarverslag omschrijft het verzekeringsconcern de arbodienstverlening van Vitale juist nog als ‘een goede aanvulling op het verzekeringsbedrijf Achmea.’

De werkelijkheid is dat Achmea al jaren worstelt met het bedrijfsonderdeel. Achmea Vitale is een samenraapsel van arbodiensten, die na de eeuwwisseling door Achmea aaneen zijn gesmeed. De laatste combinatie dateert van 2008, toen Achmea Arbo samenging met Commit en Prevend. Door die combinatie hoopte Achmea kosten te besparen en synergievoordelen te behalen. Dat jaar startte Achmea Vitale ook een nieuwe aanpak, waarbij de dienstverlening zich richtte op verzuimpreventie bij alle medewerkers van klanten, in plaats van alleen op het bestaande verzuim.

Een doorslaand succes werd Achmea Vitale echter niet. Uit het jaarverslag van Eureko (tot voor kort de moeder van Achmea) blijkt dat het bedrijfsonderdeel substantiële verliezen maakte. In 2009 bedroeg het verlies 23 miljoen euro, een jaar later 16 miljoen. Cijfers over afgelopen jaar zijn nog niet openbaar. ‘De omzet die met deze activiteit wordt gegenereerd, is onvoldoende om er een winstgevend bedrijf van te maken’, aldus het verslag.

Achmea verkoopt de arbodienstverlener nu aan Zorgvandezaak, een netwerk van bedrijven waarvan arbodienst MaetisArdyn deel uitmaakt. Directeur Marius Touwen van Zorgvandezaak rekent erop dat de combinatie met MaetisArdyn nu wel voldoende schaalgrootte en synergievoordelen oplevert. Koper en verkoper maken geen financiële details van de transactie bekend.


Zo: nu is het wachten op de harde cijfers ( overname som) en vooral ook hoe en wanneer die integratie tussen de AC en ZvdZ echt vorm krijgt en of de klant daar baat bij heeft. We zijn benieuwd.

Gestorven in schoonheid ?

Interessant inkijkje en tijd voor reflectie voor de fijnproevers

De bedrijfsarts worstelt ( vooral ?) met zichzelf. Negatieve berichtgeving, integriteits vraagstukken, onderzoek naar positie, antwoorden, grote uitstroom, geringe instroom en zo kunnen we nog even doorgaan. Een kleine malaise zal ik maar zeggen.

Met uitsterven bedreigd ? Op 4 nov 2011 organiseerde het SGBO ( Nijmeegse Bedrijfsartsen opleiding) een thema bijeenkomst over de toekomst van de bedrijfsarts onder de titel: Wordt de bedrijfsarts met uitsterven bedreigd ? Het was mij niet bekend, maar evenzo goed natuurlijk wel erg interessant. Want: De dodo ( icoon voor het uitstervende soort) en de bedrijfsarts hebben veel gemeenschappelijke kenmerken.

In bijgaande link is het verslag van die middag te lezen;voor de fijnproevers is het absoluut de moeite waard dit eens goed te lezen en vooral even te laten bezinken.

Verzuchting:
De mooiste zin - verzuchting van blijkbaar een bedrijfsarts: " We kunnen zoveel meer, maar we krijgen vaak niet de ruimte om dat te laten zien ! "

Tja: is de bedrijfsarts gestorven in schoonheid?

Deze opmerking komt zonder twijfel van diep én is een absolute doordenker. Want inderdaad: hoe kan zo iets eigenlijk?

Tip voor het doordenken: scoor het aantal keren dat het woord klant in het verslag is gevallen en tel die bij elkaar op. Wellicht ligt daar de sleutel van het vraagstuk.

kopieer en plak: de volgende link:
http://www.umcn.nl/Onderwijs/IWOO/SGBO/Documents/themabijeenkomst%20werving%20bedrijfsartsen.pdf

De Nieuwe Bedrijfsarts - meer achtergronden

Frank Kwakman ( professor Business University Nijenrode) en zijn ideeën over De Nieuwe Professional zijn één van de inspiratiebronnen voor het concept De Nieuwe Bedrijfsarts.

De arbowereld is net als de wereld van de advocatuur, notariaat, accountants, organisatie adviseurs, makelaars, it consultants, bankiers een wereld van vol met professionals. En : overal schuurt en kraakt tussen de professional en zijn/haar management. Niets teveel gezegd daarover in arbo land.

Maar: hoe ontwikkelt die wereld zich ?

In 2005 al weer schreef hij samen met Jos Burgers het boekje de Zeven marketing wetten voor professionals: deze zeven wetten zijn ook voor De Nieuwe Bedrijfsarts interessant:

1. vraag je af hoe onderscheidend je bent
2. claim je eigen plek in het weiland
3. bepaal de juiste acquisitie strategie
4. investeer in klanten die waarde creeëren
5. lever meer dan alleen goed werk
6. maak jezelf uniek en gevraagd
7. doe vooral waar je goed in bent

Kwakman onderscheid eigenlijk een vijftal competenties voor de nieuwe professional en dus ook voor De Nieuwe Bedrijfsarts:

1. bovenvakinhoudelijke competenties: competenties waarmee het initiele vakgebeid beter tot zijn recht komt, zoals adviesvaardigheid, projectmanagement en persoonlijke presentatie

2. klant - en branche gerichtheid: ontwikkelen van echte interesse voor klanten en branches om gesprekspartner te kunnen zijn bij voor klanten essentiële business issues

3. personal branding: keuzes maken in je professionele loopbaan om zichtbaarder te zijn op de markt en tegelijk je professionele ontwikkeling een gerichte impuls te geven

4. commerciële affiniteit: ondernemerschap, vermogen om te netwerken en ambitie om een bijdrage te leveren aan de commerciële inspanning van het bedrijf waar je als professional (voor) werkt

5. stijlflexibiliteit:kunnen werken in steeds wisselende combinaties van teams, coalities en belangen, zowel extern als intern gericht en in verschillende rollen

In of Outsider ?

De Flexibele Arbeidsmarkt: voor de één een zegen, voor de ander een zorg.

Steeds meer bedrijven flexibiliseren intern. Ideaal voor vast werknemers met een avontuurlijke inslag.Zuur daarentegen is het voor de externe felaxwerker. Geen opleiding, geen sociaal vangnet en als tweederangs werker overgeleverd aan de grillen van de markt. 'Tijd voor een ommezwaai' aldus socioloog Fabian Dekker in een interview met Sanne van der Most ( bron: Flexmarkt )

Een nieuw sociaal contract ?

De werkloosheid onder flexwerkers vraagt om een nieuw sociaal contract tussen overheid en burger, zo concludeert promovendus Fabian Dekker in zijn onderzoek. Flexwerkers en zelfstandigen verlangen eerder naar sociale bescherming dan naar meer keuzevrijheid.

Er dreigt een conflict tussen vaste medewerkers en flexwerkers nu de arbeidsmarkt verslechtert. Dit stelt socioloog Fabian Dekker in zijn proefschrift ‘Flexible Employment, Risk and the Welfare State’, waarop hij 3 november aanstaande promoveert aan de Erasmus Universiteit.

Relatief kwetsbare groep
Uit Dekkers onderzoek komt naar voren dat een groeiende groep zelfstandigen en flexwerkers behoefte heeft aan compensatie voor het werkloosheidsrisico. Deze groep loopt meer risico op langdurige werkloosheid en verwacht dat de groep zich eerdaags gaat mobiliseren om meer sociale bescherming te eisen. De risico’s die samenhangen met flexibele arbeid komen immers vooral terecht komen bij groepen die al relatief kwetsbaar zijn op de arbeidsmarkt. “Vooral omdat de meerderheid van de flexibele werknemers uit sociaal kwetsbare groepen komt: laagopgeleiden, jongeren allochtonen en vrouwen,” aldus Dekker in een interview met het NRC Handelsblad.

Insiders en outsiders
Dekker onderzocht hoe flexwerkers en zelfstandigen denken over sociale zekerheid en constateerde dat er in steeds sterkere mate een tweedeling ontstaat tussen de ‘insiders’ en de ‘outsiders’. De insiders zijn de mensen met een vast contract die profiteren van interne flexibilisering. De outsiders profiteren juist in mindere mate van het flexibele arbeidsstelsel. Zij worden sneller ontslagen, er wordt niet in hun scholing geïnvesteerd en krijgen zo geen kans om zich te ontwikkelen, met als gevolg dat er ‘littekens’ op je cv ontstaan en hun kansen op de arbeidsmarkt steeds verder afnemen, aldus Dekker.

Pleidooi Dekker
Dekker pleit voor een nieuw contract tussen overheid en burger, liefst gebaseerd op het Deense model: “relatief weinig ontslagbescherming, maar meer sociale bescherming en meer beleid om werknemers bij te scholen zodat ze van de ene sector naar de andere kunnen hoppen.” Een duur model in vergelijking met het Nederlandse, maar het voordeel is dat de werkeloosheidsduur “gigantisch” wordt verkort, zodat de scheidslijn tussen in- en outsiders verwatert, zegt de promovendus.

Bron: NRC Handelsblad / Pleinplus

Arbeidsmarkt sterk in beweging - welke kant gaat cq moet het uit ?

De arbeidsmarkt verandert razend snel. Waar gaat, waar moet het heen ?
Het laatste bericht vanuit politiek Den Haag met nieuwe plannen van Minister Kmap van Sociale Zaken én met commentaar van een aantal deskundigen:

17 jan 2012:
Bericht is overgenomen van Fortium Payrolling, die het op zijn beurt weer ophaalde bij het FD, dé krant voor De Nieuwe Bedrijfsarts

Deskundigen verwerpen plan langdurige flexcontracten.

Minister Kamps plannen om werknemers voortaan vaker langere tijdelijke contracten te geven, oogsten de nodige kritiek. Volgens arbeidsmarktexperts in het Financieel Dagblad is dat precies de verkeerde weg.

Investeren in personeel?
De VVD-bewindsman hoopt er met langjarige, maar tijdelijke contracten die 7 tot 10 jaar kunnen duren, werkgevers te stimuleren om in hun personeel te investeren. Bovendien zou het voorkomen dat eenjarige arbeidscontracten worden ‘gestapeld’, aldus het FD. Door de lengte van de tijdelijke contracten zullen werkgevers niet bang zijn dat hun investering in scholing in rook opgaat, zodra de tijdelijke werknemers vertrekt zo is de redenering.

“Flauwekul”
Arbeidsmarktdeskundigen vragen zich af of dit werkelijk het geval is. In het Financieel Dagblad noemt hoogleraar arbeidsrecht Evert Verhulp van de Universiteit van Amsterdam deze redenering “flauwekul”. Verhulp ziet geen voordeel voor werknemers. “Ze worden alleen langer in onzekerheid gelaten. Ze zijn niet meer bereid in het bedrijf te investeren.” De hoogleraar kan zich ook voorstellen dat werknemers die na een lang tijdelijk contract alsnog weg moeten waarschijnlijk klanten meenemen. Hij vraagt zich af of een bedrijf daar baat bij heeft.

Minder loyale werknemers
Arbeidseconoom Ton Wilthagen heeft ook niet het idee dat werkgevers meer in scholing zullen investeren als het langere tijdelijke contracten betreft, en zegt, net als Verhulp, dat deze contracten zorgen voor minder loyaliteit bij de werknemers. “Uiteindelijk nemen de arbeidsproductiviteit en innovatiekracht van een land daardoor af. Ook de Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling waarschuwt hiervoor,” aldus Wilthagen in het FD. Hij hecht meer geloof aan het iets flexibeler maken van vaste contracten, al zal gedoogpartner PVV het kabinet nooit de ruimte geven om dit toe te staan, vermoed hij.

“Kloof tussen insiders en outsiders wordt vergroot”
In een hoofdredactioneel commentaar stelt het Financieel Dagblad zelf dat deze contracten “de storende kloof tussen werknemers met vaste contracten en de groep werkenden met tijdelijke contracten — de insiders en de outsiders” juist vergroten. Bovendien bestaat het risico dat werkgevers helemaal geen vaste contracten meer afsluiten als ze met langjarige tijdelijke contracten na afzienbare tijd van hun personeel afkunnen.

Tweedeling
Afgelopen jaar verscheen er al een alarmerend proefschrift over de dreigende kloof tussen insiders en outsiders. Promovendus Fabian Dekker had onderzocht hoe flexwerkers en zelfstandigen denken over sociale zekerheid en constateerde dat er in steeds sterkere mate een tweedeling ontstaat tussen de ‘insiders’ en de ‘outsiders’. De insiders zijn de mensen met een vast contract die profiteren van interne flexibilisering. De outsiders profiteren juist in mindere mate van het flexibele arbeidsstelsel. Zij worden sneller ontslagen, er wordt niet in hun scholing geïnvesteerd en krijgen zo geen kans om zich te ontwikkelen, met als gevolg dat er ‘littekens’ op je cv ontstaan en hun kansen op de arbeidsmarkt steeds verder afnemen, aldus Dekker.

Ramkoers
Het plan voor de langdurige flexcontracten werd al vorig jaar september opgeworpen door Maxime Verhagen in de Bedrijfslevenbrief. Hij stelde daarin voor om de zogeheten ketenbepaling in de flexwet aan te passen. Na een kortlopend contract kon dan een langjarig contract worden aangeboden zonder dat dit uitmondde in een contract voor onbepaalde tijd. Nu is er automatisch sprake van een vast dienstverband als bij dezelfde werkgever langer dan 3 jaar wordt gewerkt in verschillende tijdelijke contracten en met tussenpozen korter dan drie maanden.

De FNV stelde in reactie op Verhagens voorstel al direct dat hij zich daarmee op een “ramkoers” bevond met de vakbeweging.

Fortium Payroll heeft deze informatie overgenomen van: Financieel Dagblad

Hoe houd je je organisatie fit ?

Er zijn sites én er is de Management Site - voor en door professionals ( van de Holland Consulting Group) - een zeer aan te bevelen site dus.

Regelmatig verschijnen daar berichten, columns en signalen vanuit de vloer van BV Nederland die het lezen zeer waard zijn.

Vandaag viel mijn oog op de column van Bas Kok over het boek Maak je organisatie FIT van Arjan Eleveld ( directeur organisatie en adviesbureau LTP). Onderstaand de lezen:











Aldus Bas Kok:

Organisatiesucces wordt in essentie niet bepaald door het beste product, de slimste marketing of de meest efficiënte logistiek. De onderliggende succesfactor is de kwaliteit – ook wel: fitheid – van de organisatie.

In het onlangs verschenen managementboek Maak je organisatie FIT beschrijft organisatiepsycholoog Arjan Eleveld met welke drie stappen je organisatie de crisis overleeft.

In het FIT-model, staan de drie letters voor Focus (weten waar je heen wilt), Involvement (motivatie van je medewerkers) en Trust (het vertrouwen in de organisatie).

Deze drie elementen bieden de ‘survivalkit’ voor crisismanagement. Als de organisatie op de drie cruciale punten goed scoort, zijn de overlevingskansen optimaal. De hamvraag is: hoe FIT is jóúw organisatie? Check het meteen met onderstaande vragen!

9 Kenmerken ‘Organisatie wel-fit’:

1. Vrijwel alle medewerkers kennen de doelen van de organisatie of afdeling voor de komende twee jaar. JA/NEE
2. Medewerkers krijgen regelmatig (dus niet alleen tijdens een functionerings- of beoordelingsgesprek) te horen hoe ze het doen. JA/NEE
3. Medewerkers krijgen aandacht maar moeten zichzelf motiveren. JA/NEE
4. Overbodige regels zijn afgeschaft. De regels die er wel zijn worden ook nageleefd. JA/NEE
5. Thuiswerken mag, maar managers en medewerkers die vanwege fysieke afstand ‘beelden’ over elkaar kunnen vormen, komen regelmatig bij elkaar. JA/NEE
6. Veranderingen duren niet langer dan gepland; deadlines worden bij ons vaak gewoon gehaald. JA/NEE
7. Managers typeren hun medewerkers in doorsnee als ‘goed gemotiveerd’. JA/NEE
8. Als de werkdruk hoog is, wordt daar nauwelijks over geklaagd. JA/NEE
9. Het ziekteverzuim is laag; medewerkers melden zich alleen ziek als ze écht ziek zijn. JA/NEE

9 Kenmerken ‘Organisatie niet-fit’

1. Bij ons wordt alles uit de kast gehaald om medewerkers te motiveren (financiële prikkels, snoepreisjes, secundaire arbeidsvoorwaarden). JA/NEE
2. Managers hebben weinig te vertellen; er is vergaande medezeggenschap voor medewerkers. JA/NEE
3. Je weet eigenlijk niet of de medewerkers het goed of slecht doen. JA/NEE
4. Er is veel interne competitie (‘gezonde spanning’) tussen medewerkers en afdelingen. JA/NEE
5. Er wordt geregeld informatie achtergehouden omdat die misschien wel relevant maar niet zo ‘geschikt’ is voor de medewerkers. JA/NEE
6. De leiding wordt door de medewerkers gezien als afstandelijk en niet geïnteresseerd in mensen. JA/NEE
7. Er is weinig vertrouwen: informeel wordt er gesproken over de ‘werkelijke bedoelingen’ van het topmanagement. JA/NEE
8. Er is irritatie of onbegrip in de samenwerking. JA/NEE
9. Commerciële kansen worden gemist door laks optreden. JA/NEE


Sleutel: Tel het aantal keren dat je ‘NEE’ antwoordde bij de vragen ‘WEL FIT’ bij elkaar op. Tel vervolgens het aantal keren dat je ‘JA’ antwoordde bij de ‘NIET-FIT-VRAGEN’ daar weer bij op.

Bij meer dan 9 punten is dat een teken dat de organisatie of het team waarin je werkt ON-FIT is.



Boekbespreking - recensie
door Arie Buvens
bron: Management Boek

In een organisatie die FIT is, worden resultaten geboekt, is de sfeer goed en zijn mensen enthousiast, komen ze tot hun recht. Zij zijn betrokken bij hun organisatie en zetten zich er voor in, niet in de laatste plaats omdat ze geïnspireerd worden door de doelen die de organisatie nastreeft. Doelen die verder gaan dan alleen het vergoeden van de aandeelhouders, aldus Arjan Eleveld, auteur van 'Maak je organisatie FIT'.

Hoe mensen in elkaar zitten heeft een groot effect op hoe organisaties functioneren. Rekening houden met de eigenaardigheden van mensen is nodig om een goed functionerende organisatie te bouwen. Daarom besteedt Eleveld in 'Maak je organisatie FIT' veel aandacht aan de menselijke natuur als inleiding op zijn FIT-model. Hij doet dat op een prettig relativerende toon. Zo stelt hij dat het lastige van managementboeken is dat ze er nooit naast zitten. Wat ze beschrijven lijkt zinnig en logisch. En toch blijft de revolutie uit. Maar nu weet hij het. Na veel boeken, bijna achttien jaar advieservaring en nog meer jaren managementervaring is hij ervan overtuigd dat de missende schakel de kwaliteit van de organisatie is.

Arjan Eleveld is algemeen directeur van het organisatiebureau LTP en recent getrouwd met Shahla. Zijn focus lag door het schrijven van dit boek echter niet bij de voorbereiding van de bruiloft. Dat heeft zijn vrouw alleen moeten opknappen. Daarmee geeft hij direct aan hoe moeilijk het is om het FIT-model toe te passen, zelfs op zulke belangrijke momenten als te eigen huwelijk. Focus, Involvement en het opbouwen van Trust (FIT) gaat dan ook niet via de toepassing van een simpel rijtje managementtips. Dat komt volgens de auteur, omdat organisaties zijn opgebouwd uit mensen. Mensen met persoonlijke drijfveren, met persoonlijke opvattingen over de wereld en over zichzelf. Organisaties kunnen daarom op het ene moment anders functioneren dan op het andere en veranderen soms uit zichzelf. Organisaties gedragen zich maar zelden rationeel en zijn dus niet eenvoudig te veranderen.

De kern van dit boek bestaat uit organisatietechnieken en over hoe deze de focus en de betrokkenheid van mensen kunnen belemmeren of juist bevorderen. Als voorbeeld wordt in de laatste hoofdstukken Louis van Gaal als succesvolle voetbaltrainer opgevoerd en Feike Sijbesma, de voorzitter van de Raad van Bestuur van DSM. Beiden heeft de schrijver een keer gesproken. Veel nieuws levert dat niet op, behalve dat Louis van Gaal toegeeft dat zijn aanpak vaak wel, maar niet overal tot succes leidt. Het voorwoord van dit boek is geschreven door Herman Wijffels, die het een waardevolle toevoeging aan de literatuur over leiderschap vindt. Voor de niet in de sociale wetenschappen opgeleide bestuurder is dit boek van harte aan te bevelen. In een uiterst leesbare stijl voert Eleveld de lezer in de eerste hoofdstukken door de algemene principes van de psychologie.



Over leiderschap schrijft hij ook rake zinnen. Bijvoorbeeld: 'In het algemeen schrijven we succes vaker aan onszelf toe (interne attributie) en falen aan de omstandigheden (externe attributie). Belangrijke ontwikkelingen van een organisatie zijn bijna altijd complexe aangelegenheden waarbij veel mensen, gedurende een lange periode zijn betrokken. De basis voor een overname, een belangrijk contract of reorganisatie, is in het verleden gelegd en de uitvoering strekt zich uit over verscheidene maanden. Falen of slagen is daarbij nooit aan een persoon toe te schrijven. De topmanager voelt zich vaak de spits van het voetbalelftal. Als de wedstrijd wordt gewonnen komt het door de doelpunten van de spits; als de wedstrijd wordt verloren, ligt het aan de verdediging. Dat is op zich waar, maar het is natuurlijk ook zo dat een spits alleen kan scoren als de rest van het elftal goed draait.'

Een realistische kijk op leiderschap in een realistisch boek over management. 'Good to great' van Jim Collins in een Nederlandse bewerking, zou je kunnen zeggen. Bovendien mooi vormgegeven met als cadeau een gratis e-book.

Over Arie Buvens

Arie Buvens heeft sinds 2003 zijn eigen adviespraktijk: Interim adviespraktijk Buvens Bv.
Na een carrière in de vakbeweging was hij twintig jaar werkzaam in directionele en bestuurlijke functies in de (geestelijke) gezondheidszorg. Hij is gelieerd aan Capgemini Interim Management.

Interessante link

www.cgim.nl

Ontslag ...en dan ?

Duizenden zullen de komende maanden hun baan verliezen door de economische recessie. Met ontslag dus. Het is goed daar alvast rekening mee te houden. Eerder verschenen een tweetal artikelen en een boekje die de moeite waard van het lezen zijn.






1. Niet bij de pakken neerzitten na ontslag; zie het als een kans

bron: Volkskrant - 15/09/2011 / Redactie/Marie Louisse Schipper

Wat moet de ontslagen mens? Loopbaancoaches Caroline Harder en Ciska Pittie hebben het antwoord gebundeld in het boek 'Maak er werk van'. Ontslag is volgens hen niet gelijk het einde van de wereld. Soms is het zelfs een geschenk uit de hemel; een stap in je loopbaan. Probeer jezelf te herpakken na ontslag met behulp van hun adviezen en tips.

Het boek 'Maak er werk van. Ontslag als stap in je loopbaan' gaat over ontslag en hoe daarmee om te gaan. Het is vlot geschreven, bijna een handleiding, waarin stapsgewijs wordt uitgelegd hoe ontslag te verwerken, maar bovenal, om de titel van het boek aan te halen: hoe er werk van te maken.

Pittie: 'Onze uitgever vroeg twee jaar geleden of we een boek over ontslag wilden schrijven. Het was crisis, overal werden mensen wegbezuinigd. Wij besloten het relaas van zeven mensen te verwerken in het boek.'

Werkgevers brengen het slechte nieuws lang niet altijd fijngevoelig. Er zijn er zelfs die het per mail doen. Pittie: 'Weinig leidinggevenden realiseren zich echt goed dat zij een leven voorgoed veranderen. Een goede werkgever vraagt een paar dagen later hoe het gaat en zal nog eens uitleggen wat de reden was. Soms wordt een vertrekregeling, een ontslagvergoeding of een herplaatsingsregeling aangeboden. Laat die informatie bezinken.'

Ontslag staat voor een van de meest stressvolle situaties in een mensenleven. In de 25 jaar dat Harder en Pittie als loopbaancoach en trainer werkzaam zijn, zagen ze de wereld veranderen: tijden van economische bloei en recessie wisselden elkaar af. Tegenwoordig hebben veel bedrijven een sociaal plan, de ontslagbegeleiding die in werking treedt als er meer dan twintig personen worden ontslagen. Loopbaangesprekken met een coach kunnen dan tot de mogelijkheden horen, soms biedt de werkgever die aan, soms de vakbond.


Wie komen er bij jullie over de vloer?
Pittie: 'Dat varieert nogal. Onze cliënten hebben mbo gedaan of zijn hoger opgeleid en zijn van alle leeftijden.'

Harder: 'Als mensen voor het eerst bij ons komen, zien ze er echt geknakt uit. De meesten zijn zwaar in hun eigenwaarde aangetast.'

Jullie stellen dat het verlies van een baan te vergelijken is met verlies van een dierbare. Vervolgens is er schaamte en angst. Is er een manier om je te wapenen?
Pittie: 'Dat kan zeker. Ouderen voelen zich voor altijd verbonden met hun werk. Zeker als ze een aantal reorganisaties hebben overleefd. Maar de meeste banen zijn niet meer voor het leven, dat moet je beseffen. Jongeren voelen die band nog niet. Zij zijn bovendien zelfbewuster en flexibeler.'

Arbeidsverhoudingen zijn aan verandering onderhevig. Werkgevers verwachten tegenwoordig flexibiliteit van hun werknemers en bieden flexibele contracten.

Pittie: 'Mensen hebben vaak te laat in de gaten dat er ontslagen gaan vallen en verwachten al helemaal niet dat zij aan de beurt zijn. Voor anderen, aan de onderkant van de arbeidsmarkt, is er geen mogelijkheid tot loopbaangesprekken. Die hebben het echt slechter.'

Is een collectief ontslag eenvoudiger te verwerken dan wanneer je de enige bent?
Harder: 'Ja, omdat het niet alleen jou overkom. Maar dat is het niet alleen. Als een werknemer goed afscheid kan nemen en zich nog een keer heeft kunnen uitspreken tegen de leidinggevende, is het makkelijker die afwijzing, wat een ontslag toch is, te hanteren.

'Om dan toch het gesprek aan te gaan, vereist moed, maar dat helpt wel bij het verwerken. Hoe moeilijk het ook is: niet de deur voorgoed achter je dichttrekken, al lijkt dat in eerste instantie - uit schaamte of woede - de beste oplossing.'

Gaan mannen anders om met ontslag dan vrouwen?
Harder: 'Mannen uiten zich moeilijker. Die maken een profiel aan op Facebook of LinkedIn.'

Pittie: 'Dan hebben ze echt het gevoel dat ze heel veel hebben gedaan. Maar werkelijk contact hebben ze niet gelegd. Soms verwachten ze dat wij wel een baan kunnen regelen. In paniek gaan sommigen als een gek solliciteren, zonder een plan. Maar het zoeken van werk is een baan op zichzelf. Je moet weten hoe je je presenteert, hoe je overkomt. Dingen die je allemaal niet hoefde te doen toen je nog werk had.'

Harder: 'Wij hebben ontslagen wetenschappers begeleid die helemaal niet gewend waren over hun gevoelens te praten of te onderhandelen. Er waren er, die bleven gewoon onderzoek doen, fietsten naar de universiteit, schoven aan alsof er niets aan de hand was'.

Pittie: 'Vrouwen duiken na een ontslag in het huishouden, storten zich op de kinderen en gaan poetsen. Mannen gaan klussen. Heel traditioneel. Maar als alles is gedaan, komt het moment: hoe nu verder. Sommige cliënten zijn volstrekt apathisch. Uit het lood geslagen. Wij helpen ze weer actief te worden.'

Harder: 'Soms adviseren we: ga vrijwilligerswerk doen. Daar kan ook iets uit voortkomen. En, heel belangrijk: ga iets leuks doen om weer energie te krijgen.'

En jongeren?
Harder: 'De periode dat zij boos zijn, duurt korter. Jongeren zijn doorgaans sneller met hun toekomst bezig. Kijken naar wat er voor hen te halen valt. Als ze zijn ontslagen, gaan ze direct aan de slag en speuren ze op vacaturesites. Maar de meeste banen vind je via via. En dan blijkt het probleem voor hen net zo groot, het blijft een afwijzing.'

Dus jong of oud, man of vrouw, hoe moeilijk is het om je te herpakken?
Pittie: 'Er zijn mensen bij die op de bank blijven zitten en zich beklagen. Sommigen zouden best wat ondernemender mogen zijn. 'Ga eropuit', zeg ik dan.'

Netwerken, dus. Hoe doe je dat?
Pittie: 'Vaak denken mensen dat je dan recepties moet aflopen, maar dat heeft weinig met netwerken te maken.'
Harder: 'Velen hebben dan het gevoel dat ze met zichzelf lopen te leuren.'
Pittie: 'Netwerken is kenbaar maken dat je op zoek bent naar een andere baan. Praat er met de buurman over. Een praatje over de heg is ook netwerken. Zoek het dichtbij en ga niet tegen je zin in naar een borrel. Het gaat bij netwerken om communicatie en informatie verzamelen.'

Een van de voorbeelden uit het boek is Jeanette van 58. Heb je nog kans op een baan boven de 50?
Pittie: 'Wie zit er nu op mij te wachten', hoor ik vaak van ouderen. Ze vergeten dat zij van meerwaarde zijn, met hun kennis en ervaring. Voor Jeanette was het lastig een baan te vinden. Dat haar leeftijd een rol speelde, is waar. Uiteindelijk is zij voor zichzelf begonnen. Ontslag is niet het einde van de wereld. Soms is het een geschenk uit de hemel.'



In 'Maak er werk van' staat: 'Wat zou het mooi zijn als we met z'n allen naar ontslag konden kijken als mogelijkheid tot loopbaanswitch, als de start van een nieuwe ontwikkeling.' Is dat niet veel te positief?
Pittie: 'Misschien zijn wij onverbeterlijke optimisten, maar zo zou je het wel moeten zien. Ontslag is een vast onderdeel van een loopbaan geworden. Het kan iedereen overkomen. Ik ben opgegroeid met de gedachte dat het glas halfvol is. Toen ik in 1985 afstudeerde, was er geen werk. Toen leerde ik al dat er op dat gebied geen zekerheid is.'

Volgens Harder en Pittie is goed gedrag na ontslag:
Zoek balans tussen zoeken naar werk en ontspanning;
Zorg goed voor jezelf, eet gezond;
Blijf actief, ga sporten;
Breng structuur aan in je dagen, maak een weekplanning;
Neem het heft in handen.

'Gevoelens op papier zetten helpt vaak om ze te verhelderen en er greep op te krijgen'

De loopbaancoaches adviseren een afscheidsbrief te schrijven. Waarbij ze wel aantekenen: 'verstuur die brief niet. Nooit.'

link voor dit artikel: http://www.vkbanen.nl/banen/artikel/Niet-bij-de-pakken-neerzitten-na-ontslag-zie-het-als-een-kans/655912.html


2. Artikel in NRC - zaterdag 14 januari 2012 - titel: Ontslag is zo beroerd nog niet - na de eerste schrik. er staan een drietal zeer aardige portretten in.

link: www.nrc.nl


^{3.. boek: Maak er werk van. Ontslag als stap in je loopbaan.
Ciska Pittie en Caroline Harder; Spectrum. ISBN 9789000300433. 14,99 euro. Pittie en Harder organiseren ook rondetafelgesprekken over ontslag. Zie ontslag-maakerwerkvan.nl}

Irvin Yalom - een nadere kennismaking

Rotterdam, 20 jan 2012


R/

kuurtje Yalom
1x daags
1 hoofdstuk lezen
uit: Mamma en de lessen van de ziel
Irvin D.Yalom

De Nieuwe bedrijfsarts






Irvin Yalom is een invloedrijke en bekende Amerikaanse psychiater en schrijver. Ook in Nederland slaan zijn boekenTherapie als geschenk, Tegen de zon in kijken, De therapeut, Mamma en de lessen van de ziel, De Schopenhauer kuur en Nietzsches tranen erg aan.

Menig client/klant/patient heb ik de laatste jaren deze boeken van harte aanbevolen. Levenselixer en wijsheid eigenlijk.

Therapie als geschenk is een absolute aanrader voor De Nieuwe Bedrijfsarts. Veel tips en prachtige inkijkjes

Maar wie is Irvin Yalom eigenlijk ?
Via internet en open source is veel interessants te vinden

Een erg aardig interview met hem in Weblog DNB is op deze site terug te vinden (oktober 2011)
http://denieuwebedrijfsarts.blogspot.com/2011/11/irvin-d-yalom-psychiater-met-een.html

Maar er zijn meer mogelijkheden om nader met hem kennis te maken.

Voor de geinteresseerden:

1. Interview in Elsevier -woensdag 12 december 2007 15:14

Irvin Yalom: 'Om rustig te sterven, moet je uit het leven halen wat erin zit'

Alle mensen worstelen met een grote angst voor de dood, zegt de befaamde Amerikaanse psychiater en schrijver Irvin Yalom. Aan religie hebben zij niets, want 'helaas, er is geen leven na de dood'. We kunnen beter troost zoeken bij de grote filosofen, die leren dat leven en dood onverbrekelijk met elkaar verbonden zijn.

http://www.elsevier.nl/web/Artikel/177988/Irvin-Yalom-Om-rustig-te-sterven,-moet-je-uit-het-leven-halen-wat-erin-zit.htm

2. Buitengewoon aardig interview in het Duits van Martin-Jochen Schulz met Irvin Yalom :
zie link:
http://www.youtube.com/watch?v=BmWSU66PvGE

Arbeidsdeskundigen kiezen wel positie en slaan nieuwe weg in

In de rubriek: Wat is uw bijdrage aan De Grote Transformatie ?


Het is crises en het wordt wis en waarachtig nog veel erger ook. De komende twee jaar zullen naar alle waarschijnlijkheid cruciale sleuteljaren worden. Om de samenleving/maatschappij beter te laten aan passen aan de sterk veranderende omstandigheden zijn fundamentele veranderingen in zorg, sociale zekerheid, werk en organisatie onontkoombaar én noodzakelijk. Wellicht gaan de komende twee jaar de boeken in als het tijdperk van De Grote Transformatie.

Halen en brengen
Er is veel gehaald, de tijd is nu gekomen om wat te brengen: om de maatschappij iets terug te geven. Wat is/wordt uw bijdrage aan De Grote Transformatie ?


Aflevering 2: De position paper van de 40 jarige Nederlandse Vereniging van Arbeidsdeskundigen - de NVvA


Heet van de naald: 20 jan 2012

Grappig

Waar de beroepsvereniging der bedrijfsartsen NVAB het laat liggen - zie het eerdere bericht: NVAB strategie op dood spoor - en niet haalbare wensen formuleert wordt zij op de flanken ingehaald door de Arbeidsdeskundigen (NVvA).

Eergisteren (woe 18 jan 2012) publiceerde de NVaA een interessante positionpaper. Ziet er zo op het eerste gezicht een stuk concreter uit dan de NVAB strategie nota. De NVvA kiest positie en doet concrete voorstellen. Wie neemt die handschoen op ?

Onderstaand de zeven hoofdpunten uit deze position paper

NVvA: Position paper duurzame inzetbaarheid, poortwachter en arbo

"We hebben in Nederland iedereen die kan werken hard nodig. Duurzame inzetbaarheid van werkenden is steeds belangrijker in verband met vergrijzing en ontgroening. En voor wie niet werkt is een duurzame plaats op arbeidsmarkt ook essentieel. "

Arbeidsdeskundigen doen zeven aanbevelingen bij de uitvoering van duurzame inzetbaarheid, poortwachter en arbobeleid:
1. Stimuleer en faciliteer duurzame arbeidsorganisaties
2. De-medicaliseer problematisch verzuim
3. Pas passende arbeid toe in plaats van ziekmelde
4. Maak een nieuw start signaal poortwachter
5. Preventie: omarm de werkscan en financier deze als een gezondheids- en duurzame
inzetbaarheid investering
6. Maak werk geschikt voor mensen
7. Maak de arbeidsdeskundige kerndeskundige

Lees hier het volledige persbericht en hier de bijlage bij het persbericht.

link in op:http://www.arbeidsdeskundigen.nl/news/nvva_position_paper_duurzame_inzetbaarheid_poortwachter_en_arbo_nvva.php?sitesection=nvva

In de volgende aflevering weblog DNB een duiding en commentaar op deze positionpaper.

NVAB strategie op dood spoor

In de rubriek: Wat is uw bijdrage aan de De Grote Transformatie ?

Het is crises en het wordt wis en waarachtig nog veel erger ook. De komende twee jaar zullen naar alle waarschijnlijkheid cruciale sleuteljaren worden. Om de samenleving/maatschappij beter te laten aan passen aan de sterk veranderende omstandigheden zijn fundamentele veranderingen in zorg, sociale zekerheid, werk en organisatie onontkoombaar én noodzakelijk. Wellicht gaan de komende twee jaar de boeken in als het tijdperk van De Grote Transformatie.

Halen en brengen
Er is veel gehaald. Het is nu tijd om wat te brengen, om wat terug te geven aan de maatschappij. Wat is/wordt uw bijdrage aan De Grote Transformatie ?

Aflevering nr 1: de NVAB

NVAB strategie op dood spoor

Rubriek: Opinie, column

Door: Dolf Algra, zelfstandig bedrijfsarts

Datum: 19 jan 2012

Op dood spoor

De strategie van de NVAB, beroepsvereniging van bedrijfsartsen, zit op dood spoor en de NVAB is nu zoekende naar de uitweg. Of, toch nog niet… ?

Systeemprobleem ?

De afgelopen jaren heeft de NVAB/KNMG zich hard gemaakt om de financiering van de bedrijfsgezondheidszorg fundamenteel te wijzigen. Volgens de NVAB is er namelijk sprake van een structuur/systeemfout. Doel is het grootste deel van de bedrijfsgezondheidszorg te laten financieren vanuit de zorgverzekeringswet (in plaats van door de werkgevers).

Klinkt sympathiek, maar ..

De redenering erachter is even simpel als niet kloppend. Het ABC-tje gaat als volgt: sociaal medische begeleiding is behandeling; behandeling is zorg en dus ook verzekerbare zorg (middels zorgverzekeringswet).

Onvoldoende nagedacht over implicaties

Het idee en gedachtegoed is breed verspreid en goed ‘ingedaald’ in allerlei gremia, zoals de SER. Velen staan sympathiek tegenover het idee, maar realiseren zich absoluut onvoldoende wat de implicaties ervan zijn.

Waarom het niet gaat werken ?

De aansturingsfilosofie vanuit de zorgwet is fundamenteel anders dan vanuit de sociale zekerheid. Ogenschijnlijk en oppervlakkig bekeken lijken ze veel op elkaar, maar zijn in wezen niet compatibel. Zo wordt de rol van de verzekeraar totaal verschillend ingevuld. Het heeft veel weg van de verschillen tussen Windows en Apple. Dit is de meest fundamentele kritiek op het NVAB idee, maar wordt volledig genegeerd en aan voorbij gegaan.

Zorgpremie nog verder omhoog ? onverkoopbaar !

De zorgpremie zal omhoog gaan, hetgeen niet wenselijk is en ook niet uit te leggen valt. Gewoonweg niet te verkopen. De administratieve afhandeling zal daarnaast nodeloos complex worden en tot chaotische toestanden bij de arbodiensten leiden. Daar zit natuurlijk niemand op te wachten.

Luie arbodiensten en bedrijfsartsen ?

Gegarandeerde geldstromen en vergoedingen vanuit een centrale pot maken maakt aanbieders ( arbodiensten en bedrijfsartsen) eerder lui dan moe. Het zal niet tot meer kwaliteit en meerwaarde voor de klant (het bedrijf en haar werknemers) leiden. En die staat toch centraal ? of hadden we die even over het hoofd gezien ?

Hamvraag:

Maar: is er eigenlijk wel een sprake van een systeemfout zoals de NVAB stelt ? Wat moest er ook al weer opgelost worden ?

En dus NVAB: Quo Vadis ?

Benieuwd welke richtingen het op kan ?

kijk op het Manifest De Nieuwe Bedrijfsarts:

http://denieuwebedrijfsarts.blogspot.com/2011/10/het-manifest-de-nieuwe-bedrijfsarts_23.html

of lees: artikel Medisch Contact :

http://medischcontact.artsennet.nl/Nieuws-26/Tijdschriftartikel/103998/Bedrijfsartsen-kijken-te-weinig-naar-gedrag.html

of lees:
http://denieuwebedrijfsarts.blogspot.com/2011/11/bedrijfsarts-quo-vadis-een-aantal.html

Achmea Vitale overgenomen door ZvdZ Netwerk - een duiding door Reijer Pille van de Falke Verbaan Groep aan de hand van een tiental vragen

Achmea Vitale wordt overgenomen door het Zorg voor de Zaak Netwerk. Dit werd afgelopen maandag 16 jan 2012 bekend gemaakt. De nieuwe combinatie wordt meteen marktleider in het arbosegment met een marktaandeel van 33%. Een opvallende start van 2012.

Maar hoe is deze overname eigenlijk te duiden ? Wat voor vragen zijn er te stellen ? Weblog DNB vroeg het Reijer Pille, directeur/eigenaar van de Falke Verbaan Groep, expert op het gebied van arbodienstverlening en legde hem een tiental vragen voor:

1. Was de overname te voorzien?

Deze overname was natuurlijk te voorzien. In goed ingelichte kringen was al langer bekend dat alle landelijke arbodiensten met elkaar in gesprek zijn geweest ivm schaalvergroting omdat afnemende omzetten en hoge kosten een schaalvergroting noodzakelijk maken.

Daarnaast zijn arbodiensten naarstig op zoek naar nieuwe inkomsten. Het Zorg voor de Zaak netwerk, cq Tinguely is daar het verste mee van alle arbodiensten en kan uitbreiding in de kernactiviteit arbodienstverlening heel goed gebruiken om met nieuwe bedrijven in het netwerk grotere omzet te generen.

2. Waarom wil Achmea van Vitale af?

Achmea Vitale draait al jarenlang met verlies, mede doordat het deel uitmaakt van een verzekeringsconcern waar de doorberekende concernkosten hoger liggen dan bij een gemiddelde arbodienst en bovendien infrastructuur en compliance aan zeer zware eisen moeten voldoen vanuit het moederconcern. Dat brengt hogere kosten met zich mee dan voor een arbodienst zelf noodzakelijk is.

3. Wat is de strategische implicatie van deze overname ? Trekken de verzekeraars zich terug uit het arboveld ?

Verzekeraars trekken zich helemaal niet terug uit het arboveld. Wel wordt hun rol steeds meer die van zorginkoper en facilitator. Zo is ook ASR nog altijd aandeelhouder van 365 en hebben Aegon, de Goudse en ook NN belangen in de arbomarkt. Ook hebben zorgverzekeraars als CZ, de Friesland en VGZ kleinere arbodienstverleners in bezit. Wat deze categorie kleinere arbodiensten betreft verwacht ik dat zorgverzekeraars tot het inzicht zullen komen dat ze om strategische redenen beter zaken kunnen doen met verschillende partijen dan eigenaar te zijn van een relatief kleine marktpartij.

4. Wat is de verwachting ten aanzien goedkeuring NMA en marktpositie nu?

Ik verwacht geen problemen met de NMA omdat het marktaandeel van de grote arbodiensten sowieso krimpende is en ze volgens mijn informatie in geen enkele branche dominant actief zullen zijn met deze fusie. Bovendien is de arbodienstverlening geen afgebakende markt meer en zijn er veel nieuwe toetreders tot deze markt. Daardoor zal deze fusie een toenemende marktwerking in deze sector naar verwachting niet onder druk zetten.

5. Recent publiceerde het onderzoeks en advies bureau IG&H het rapport Bedrijfsgezondheidszorg, de toekomst is nu. Men spreekt daarvan een krimpende low interest markt vol met spelers die ‘alles voor iedereen’ doen. Marktherstel lijkt vooralsnog niet in zicht. Men is sceptisch. Hoe kijk jij daar tegen aan ?

In tegenstelling tot wat sommige organisaties die de arbomarkt hebben geanalyseerd denken is er wel degelijk sprake van een veranderende vraag aan de marktzijde naar arbodienstverlening én is de netwerkgedachte een doorzettende trend. Daarbij moeten we aannemen dat de toekomstige netwerken meerdere aandeelhouders zullen kennen, iets wat ongetwijfeld bij Zorg voor de Zaak in de naaste toekomst ook het geval zal zijn.

6. Wat is de te verwachten meerwaarde voor Zorg voor de Zaak Netwerk met deze overname ?

Op korte termijn meer omzet én een relatie met Achmea, één van de grootste inkomens en zorgverzekeraars van Nederland.

7. ZvdZ spreekt over synergie voordeel? Hoe kan men daar tegen aankijken ?

Het wordt sowieso goed mogelijk om meer omzet te genereren in de satelliet organisaties van Zorg voor de Zaak.

8. Hoe zal de markt reageren ?

Afhankelijk van het type bedrijf zal de markt verschillend reageren. Voor bedrijven die steeds meer kiezen voor eigen regie zal deze ontwikkeling weinig voordeel hebben en weinig invloed hebben op het keuzeproces voor een arbodienstverlener. Voor bedrijven die een meer klassiek concept van arbodienstverlening hebben biedt dit waarschijnlijk meer kwaliteit en keuzemogelijkheid in de aanvullende diensten.

9. Wat zijn de mogelijke reacties van de overige arbospelers ?

We weten dat de andere 3 grote spelers ook gesprekken met Achmea Vitale hebben gevoerd. Mogelijkerwijs dat zij nu met elkaar in gesprek gaan om een nieuwe combinatie te vormen.

10. Zorg vd Zaak zegt te wil innoveren: wat moeten we ons daarbij voorstellen ?

ZvdZ was de eerste in Nederland die op grote schaal de netwerkgedachte heeft geïntroduceerd maar zal verder moeten investeren in kwaliteit en zich waarschijnlijk meer focussen op de MKB Markt.

* Zie voor meer informatie over de Reijer Pille en de Falke Verbaan Groep

Link: http://www.falkeverbaan.nl/

en ook: http://www.falkeverbaan.nl/bedrijfsprofiel/

en: Immediator excellente bedrijfsartsen: http://www.immediator.nl/

* Bronnen: Bedrijfsgezondheidszorg. De toekomst is nu.

Zie link: http://www.igh.nl/site/over_igh/research_publicaties/research_themas/bedrijfsgezondheidszorg.html

Wie is Marius Touwen - eigenaar/directeur van ZvdZnetwerk die Achmea Vitale overneemt ?

Marius Touwen directeur/eigenaar van het ZorgvoordeZaak Netwerk is tevreden met de overname. Maak kennis met deze opmerkelijke man middels een tweetal interviews

di 17 jan 2012

Gisteren werd bekend dat verzekeraar Achmea haar dochter arbodienst Achmea Vitale verkoopt. De Big Four in arboland worden nu de Big Three met een nieuwe marktleider die zo'n 33% van de markt in handen krijgt.

Arbo Unie met een 23% marktaandeel en 365/Arboned met een 20% marktaandeel komen daarbij op plaats 2 en 3 te staan. Blijven nog wel aardig wat kleinere spelers over die te samen de resterende 24 % van de markt bedienen.

Ter achtergrondinformatie onderstaand het eerste deel uit het verspreide persbericht
bron: Achmea persdienst (http://www.achmea.nl/pers/Paginas/Achmea-verkoopt-arbodienst-Achmea-Vitale.aspx):

Achmea verkoopt arbodienst Achmea Vitale

16 januari 2012

​Achmea Vitale gaat deel uitmaken van het Zorg van de Zaak Netwerk. Moederbedrijf Achmea en het Netwerk hebben overeenstemming bereikt over de verkoop van de arbodienstverlener. Deze transactie past uitstekend in de strategie van 's lands grootste verzekeringsgroep om zich te concentreren op haar verzekeringsactiviteit. Het aanbieden van arbodienstverlening is juist wel een kernactiviteit van het Zorg van de Zaak Netwerk. Alle 800 medewerkers van Achmea Vitale gaan mee over naar de nieuwe eigenaar. Financiële details van de transactie worden niet bekendgemaakt.

Achmea Vitale is medio 2008 ontstaan uit de samenvoeging van drie arbodiensten (Achmea Arbo, Commit en Prevend). Achmea Vitale gaat binnen het Zorg van de Zaak Netwerk als zelfstandig bedrijf verder onder de naam Arbo Vitale.

Het Zorg van de Zaak Netwerk (875 medewerkers) is een initiatief van diverse samenwerkende bedrijven, die gespecialiseerd zijn in werk en gezondheid. Hiertoe behoren de arbobedrijven MaetisArdyn en Health Services, alsmede een aantal expertisebedrijven op het gebied van duurzame inzetbaarheid van medewerkers (GIMD, Skils en Margolin).

Marius Touwen, directeur van het Zorg van de Zaak Netwerk, is blij met de komst van de medewerkers van Achmea Vitale. "Het samenbrengen van deze arbobedrijven zal onze concurrentiepositie danig verbeteren en dat is in de huidige competitieve markt van groot belang. De kracht van de samenwerking zit in synergie tussen met name Arbo Vitale en MaetisArdyn. Schaalvergroting maakt ons veel sterker en geeft ons de mogelijkheid om voor onze klanten nieuwe, innovatieve vormen van bedrijfsgezondheidszorg te ontwikkelen."

Divisievoorzitter Rob Becker van Achmea (links) en Marius Touwen, directeur van het Zorg van de Zaak Netwerk, bekrachtigen de verkoop met hun handtekening.

Maar wie is de koper ? Marius Touwen, directeur - eigenaar van het Zorg voor de Zaak Netwerk ?
'Kleurrijk, maatschappelijk betrokken, open en enthousiast maar tegelijkertijd verlegen. En dol op verandering, aldus een recent interview van Annette van Soest met hem voor het blad Forum VNO/NCW juli 2010

Voor het interessante interview wordt verwezen naar de link van de interviewster Annette van Soest:

http://www.annettevansoest.nl/print/marius-touwen-%E2%80%98ik-ben-een-sociaal-democraat%E2%80%99/

In september 2010 gaf Touwen een ander interview weg; dit keer met het Verzekeringsblad - 30 sept 2010 - bijgaand daarvoor de link: De Wandeling - Wandelen met Touwen

http://www.chassesearch.nl/documenten/VB1210_Wandeling%20Touwen.pdf

Achmea Vitale wordt overgenomen door Maetis - Vers van de pers - 16 jan 2012 - Maar is het ook verstandig ?

16 jan 2012:
Vers van de pers bereikt ons dit nieuws: Achmea Vitale wordt overgenomen door Zorg voor de Zaak groep - voorheen Maetis.

De Big Four in de arbo business: Arbo Unie, 365/Arboned, Maetis/Zorg voor de Zaak en Achmea Vitale hebben zo'n 80% van de markt in handen.

Een verzekeraar trekt zich nu terug uit het arboveld. Er lijken nu nog 'maar ' drie grote spelers over te blijven. Benieuwd of de NMa dit toe staat. Lijkt een verschraling en of het een verbetering is zal moeten blijken.

Cruciale vraag is natuurlijk wat de werkelijke beweegredenen hierachter zijn. Het persbericht is natuurlijk 'positief gestemd ' in de verwachtingen ten aanzien van de meerwaarde van de overname. Het zou natuurlijk maar al te merkwaardig zijn als dat niet het geval zou zijn:

Het zo juist verspreide persbericht bericht het volgende:

Achmea Vitale gaat over naar het Zorg van de Zaak Netwerk

Achmea Vitale gaat deel uitmaken van het Zorg van de Zaak Netwerk. Gezamenlijk beschikt het Netwerk over een compleet aanbod op het gebied van bedrijfs-gezondheidszorg. De overname is nog onder voorbehoud van goedkeuring van de toezichthouders en een positief advies van de ondernemingsraad. Naar verwachting wordt dit in het tweede kwartaal van 2012 afgerond.

zie link: http://www.achmeavitale.nl/werkgever/
http://www.achmeavitale.nl/werkgever/veelgestelde-vragen-overname.html

Maar laten we het eens wat breder bekijken en de vraag stellen: wat zijn de succesfactoren van een overname ?
Prof dr Hans Schenk is een expert in fusies en overnames.

Prof dr Hans Schenk over de 5 succesfactoren bij overnames:

Wat de beweegredenen voor het starten van een overnameproces ook mogen zijn, het succes van een overname is vervolgens wel te sturen. Schenk definieert de volgende 5 factoren voor succes bij een overname:

1. Onderneem bij een strategische overname geen pogingen tot verregaande integratie.
“Een bedrijf dat om strategische redenen wordt overgenomen, kan het beste zoveel mogelijk intact gehouden worden”, aldus Schenk. “Aandeelhouders kunnen in eerste instantie heel positief reageren op een overname maar als dat enthousiasme door tegenvallende resultaten na een jaar of vijf weer tanende is, kan een overgenomen bedrijf of bedrijfsonderdeel weer makkelijk van de hand gedaan worden. Minimaal de helft van alle acquisities wordt weer teruggegeven aan de markt, veelal stappen Private Equity investeerders daar dan in.”

2. Staar je niet blind op synergievoordelen
Schenk: “De belangrijkste valkuil is een overname doen omdat de concurrenten dat ook doen. Dat kan natuurlijk wel, maar wees daar dan ook bewust van. Synergievoordelen worden vaak schromelijk overdreven, soms door investment bankers die met multiples komen op basis van een succesvolle transactie, maar vaak ook door de hoofdpersonen (CEO, CFO) zelf. Neem de tijd om uit te zoeken of een overname echt economische waarde oplevert. Nog altijd is meer dan de helft van de fusies en overnames brancheoverstijgend maar dat blijkt in de praktijk meestal ook geen succes.”


3. Financier een overname zoveel mogelijk met eigen middelen.
“Dat heeft een disciplinerend effect, omdat er voor cash meestal bij de bank aangeklopt moet worden die vervolgens de deal door zal lichten”, aldus Schenk. “Op dit moment zijn de prijzen van ondernemingen vrij laag en toch zie je weinig overnames. Dat komt ook doordat banken aarzelend zijn geworden en alleen financieren bij een zonnig scenario.”


4. Onderhandel in stilte.
Veel onderhandelingen lekken al in een vroeg stadium uit. Schenk: “Dat kan tot waardevermindering en gezichtsverlies leiden als de onderhandelingen uiteindelijk gestaakt worden. Aandeelhouders concluderen dan dat één of beide partijen blijkbaar niet voldoende kwaliteit hadden. Daarom is het van belang om geen informatie te lekken. Het is overigens wel verstandig om de Ondernemingsraad al heel vroeg bij het overnametraject te betrekken. De nuchtere ‘werkvloer-visie’ van gewone weknemers is vaak superieur aan het gekunstelde strategisch denken van de top. Daarbij is een OR ook aan geheimhouding gebonden.”.”


5. Breng een scheiding aan tussen advisering en besluitvorming in het overnametraject.
Schenk: “Te vaak wordt zowel de voorbereiding als de uiteindelijke beslissing door één persoon, de CEO, of door een select gezelschap, zijnde de Raad van Bestuur, voorgekookt in een zeer select gezelschap. In dat geval spelen emoties en sentimenten, zoals overcommittering en het voorkomen van gezichtsverlies, vaak ook een belangrijke rol. Het beste is om het besluitvormingsproces over meer personen te verdelen, zodat je een objectiever inzicht in de succesratio krijgt.”

Verdere toelichting + bron vermelding:

http://financieel-management.nl/content/view/14200/prof-dr-hans-schenk-succes-overnames-gering

Terwijl de voorspellingen over een aantrekkende economie en een toename van fusies en overnames steeds talrijker worden, plaatst hoogleraar Economie Hans Schenk vraagtekens bij die berichten. Overnamegolven laten zich immers lastig voorspellen, zo stelt hij. Schenk doet al jaren onderzoek naar overnamegolven en de slagingskans van overnames. De conclusie? Beloofde synergievoordelen worden zelden gehaald.

Inmiddels hebben fusieonderzoekers zo’n 25.000 overnames uit het verleden onderzocht en daaruit blijkt dat bij deals tussen niet-financiële partijen slechts 15 procent van de overnames succesvol is. Overnames van financiële partijen (banken, verzekeraars) zijn met een succesratio van 35% iets succesvoller, maar de slagingskans blijkt in beide gevallen bijzonder laag. Waarom worden er in piekperioden dan toch zoveel overnames gedaan? Schenk: "Vooral omdat er een grote mate van besmetting of imitatie plaatsvindt, waarbij bedrijven niet achter willen blijven als een collega-onderneming zich op overnamepad gaat begeven. Dit impliceert dat het voor economen erg lastig is om te voorspellen wanneer er een nieuwe overnamegolf voor de deur staat. De economische crisis is nog niet achter de rug en ondernemingen kweken op dit moment eerst vlees op de botten, voordat men het risico van een mislukte overname weer kan dragen. Er zal dus eerst een economische bloeiperiode moeten komen, voordat er initiatiefnemers komen die andere bedrijven ook weer inspireren."

De rol van Private Equity neemt in dit verhaal een bijzondere positie in. Schenk: "Zij kopen geregeld voor een appel en een ei de mislukte fusiepartijen op, die ze vervolgens na een aantal jaren tegen een forse winst verkopen. Private Equity helpt zo het hele spelletje overeind te houden. Dat noemen wij de herstructureringscarrousel: bij een overnamegolf gaan bedrijven elkaar imiteren en later wil men vaak van die overgenomen partijen af. Via een Leveraged buy-out komen zulke bedrijven dan weer bij Private Equity terecht en bij een nieuwe euforie begint de strijd om zo’n partij opnieuw."

Over de laatste 110 jaar onderscheidt Schenk slechts zes overnamepieken, die allemaal min of meer toevallig tot stand kwamen. Naast het imitatiegedrag bij bedrijven ziet Schenk een tweede indicator voor een nieuwe overnamegolf; de manier van financieren. "In de vijfde overnamegolf – tweede helft jaren '90 – werden overnames voor een belangrijk deel gefinancierd met papier", aldus Schenk. Overnamegolf zes die daarop volgde – in het midden van het lopende decennium - werd vooral met cash gefinancierd. Als die beweging zich herhaalt, zullen we dus eerst een overnamegolf zien die vooral gefinancierd wordt met papier, voordat er weer met cash betaald wordt."

Op 16 september 2011 verzorgt Hans Schenk het college: "M&A weer op de agenda, de kansen & bedreigingen" voor Alex van Groningen. Dit college maakt onderdeel uit van een reeks bestaande uit vijf colleges verzorgd door topprofessoren. Wat kunnen financials uit zijn college halen? Schenk: "De niet-directeuren kan ik doordringen van het feit, dat de beweegredenen van hun bazen niet altijd economisch gestuurd zijn, zoals wel vaak gedacht wordt. Bij een overname komt nog altijd veel emotie kijken. Dat heeft ingrijpende consequenties voor de financiering en financiële verwerking van acquisities."

bron:

http://financieel-management.nl/content/view/14200/prof-dr-hans-schenk-succes-overnames-gering

of lees het onderstaand commentaar/blog van Marco Derksen van het bedrijf Upstream
bron: http://www.upstream.nl/blog/bericht/20110425_wanneer_zien_we_nu_eens_in_dat_samenwerken_beter_is_dan_fuseren

Wanneer zien we nu eens in dat samenwerken beter is dan fuseren?

Marco Derksen - maandag 25 april 2011, 07.26 uur

Hans Schenk, verbonden aan de Utrecht School of Economics, onderzoekt al jaren het nut van fusies en overnames. Samen met 30 onderzoekers heeft hij inmiddels meer dan 25.000 fusies en overnames onderzocht (verdeeld over vijf grote industriële fusiegolven). En hoewel de omstandigheden en onderzoeksmethoden verschillen, telkens komt er hetzelfde uit: fusies gaan meestal mis.

De resultaten van Schenk zijn in de afgelopen jaren bevestigd door onderzoeken van adviesbureaus als KPMG, PriceWaterhouseCoopers (PwC), Boston Consulting Group (BCG) en Hewitt. En alhoewel de meeste van deze onderzoeken gaan over fusies in het bedrijfsleven, zien we een vergelijkbaar patroon bij organisaties als gemeenten, woningcorporaties, waterbedrijven (pdf), onderwijsinstellingen en zorginstellingen.

Maar liefst zeven van de tien fusies en overnames kosten meer dan dat ze opleveren en vijftien procent draait zelfs uit op een ramp. Slechts in vijftien procent voegt een fusie of overname iets toe. Overheden en organisaties weten dat. Toch zit er weer een nieuwe golf aan te komen. Dit keer moeten de publieke omroepen fuseren. De belangrijkste reden is dat men op deze manier een deel van de bezuiniging van 200 miljoen euro denkt te realiseren. Maar zijn fusies daarvoor wel de beste oplossing en zo nee, wat is het alternatief?

Jos Bartels, die in 2006 aan de Universiteit Twente promoveerde op het gebied van veranderingsprocessen, stelde destijds al vast dat de helft van alle fusies mislukt door cultuurverschillen en het feit dat werknemers zich niet meer kunnen identificeren met de nieuwe organisatie. Bartels heeft het daarbij over de fusie van identiteiten waarbij hij o.a. verwijst naar de sociale identiteitstheorie uit de jaren 70.

De sociale identiteitstheorie stelt dat we onze identiteit voor een groot deel ontlenen aan groeperingen waarvan we ons deel voelen. Daarbij wordt onderscheid gemaakt tussen de eigen groep en andere groepen. Volgens de sociale-identiteitstheorie wordt met identificatie een verband gelegd tussen individu en groep. Groepskenmerken worden eigen kenmerken en het falen van groepsleden wordt gevoeld als het eigen falen, net zoals hun succes het eigen succes wordt. Bartels: “Identificatie kun je het beste met een voorbeeld uitleggen. Je studeert een bepaalde opleiding X. Je bent op een feestje en andere mensen praten negatief over jouw opleiding X. Voel jij je dan beledigd door deze uitspraken? Ga je meteen in de verdediging? Zo ja, dan identificeer je jezelf sterk met deze organisatie X. Er is daarnaast een positief verband tussen de waardering van organisatie X en de identificatie van iemand met organisatie X.”

Afgelopen maand verscheen in Intermediair het artikel ‘Waarom bedrijven het fuseren niet kunnen laten’ waarin opnieuw wordt gesteld dat fusies en overnames bijna altijd uitdraaien op een vernietiging van kapitaal, banen en ambities. Ook Intermediair verwijst naar het onderzoek van de Utrechtse fusie- en overnameprof Hans Schenk die stelt dat fusies in het algemeen geen geld opleveren maar geld kosten. De enigen die er altijd geld aan overhouden zijn bankiers, advocaten en consultants.

Als fuseren niet de oplossing is, wat dan wel? Samenwerken! Zeker in een tijdperk waarin de identiteit van een organisatie belangrijker is dan ooit. Organisaties hebben immers steeds minder controle over hun eigen communicatie en daarmee over hun imago. Die wordt in toenemende mate bepaald door medewerkers, klanten en andere betrokkenen. En laten we eerlijk zijn, wie voelt zich nog betrokken bij een bedrijf met 30.000 medewerkers, een school met 10.000 docenten of een publieke omroep zonder herkenbaar geluid. Persoonlijk geloof ik sterk in kleine(re) organisaties met eigen herkenbare identiteit en heldere propositie die op een slimme manier (oa. via digitale media) samenwerkt (zie ook: Hoe bepaal je de strategie van een succesvolle netwerkorganisatie?).

Dus samenwerken aan de ‘achterkant’, en een eigen herkenbare identiteit aan de ‘voorkant’. Ben benieuwd wanneer ze dat in Den Haag ook inzien!